ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ株式会社

“生の声”が応募者の主体性を醸成。熱量の高いマッチングを導く

杉山様が転職活動でOpenWorkを利用された経緯をお聞かせください。

杉山様：転職を考えたのは2019年の8月ごろです。領域はコンサルに絞っていましたが、選定軸としていたのは「クライアントの課題解決のために、手段を選ばずにフレキシブルな意思決定ができること」。

はじめはエージェントサービスを用いた転職活動を進めていました。しかし、想定と違う企業を紹介していただくことが多かったりと、あまり望んだ結果を得ることができなかったんです。

自力で転職先を探すうえで、他のクチコミサイトもチェックしていたのですが、OpenWorkには、クチコミが圧倒的に多く投稿されており、情報も新しい。現場で働く方の「生の声」を知ることができると感じ、活用を決めました。転職活動中は、気になったクチコミを自分でまとめるほど、細かくチェックしていましたね。

もともとケンブリッジを第一志望としていたわけではありません。しかし、OpenWorkを読み込むうちに、コンサルティング業界のランキングで上位だったケンブリッジに興味を持ちました。その後、同社のクチコミや、刊行している書籍を通して「こんなに熱量を持って仕事に取り組める環境があるのか」と感動し、意思が強まっていきました。

人事担当として、OpenWorkの社員クチコミやスコアをどう見られていますか?

渡邊様：杉山さんはクチコミを細かくチェックしてくれていましたが、人事としてはあまり数値や内容を意識していません。そもそもクチコミは企業がコントロールできない領域ですし、いちいち一喜一憂しても仕方がないものです。

むしろ、情報の非対称性がなくなっていくなかで、ポジティブ、ネガティブ両面の「生の声」を見たうえで、それでも働きたいと考える熱量の高い転職者に来てもらえるのが、OpenWorkリクルーティングを導入したメリットだと感じています。

杉山さんをはじめ、OpenWork経由で応募した転職者のほとんどが弊社のクチコミを読み、自分の意思で「働きたい」と決断してくれた熱意ある方たちばかり。話していても、主体性や覚悟を感じます。

「自社採用」の一歩目として、OpenWorkリクルーティングが最適な理由

ケンブリッジ様がOpenWorkリクルーティングを導入された理由をお聞かせください。

渡邊様：OpenWork経由で採用ができることは以前から知っていました。導入を検討するきっかけになったのは、社内の人間から「OpenWork内のランキングが上がっている」と教えられたことです。

当時、社内の中途採用は転職エージェント経由がほとんど。エージェントの方々はとても優秀だったのですが、同時に本当に伝えたいことがエージェントを介した伝言になってしまうことに限界も感じていたんです。自社から直接応募者とコミュニケーションをとり、私たちが大事にしているカルチャーやミッションを自分の言葉で伝える必要があると考えるようになりました。そこで、ダイレクトリクルーティングが可能になるOpenWorkリクルーティングの導入を決めたんです。

費用が成功報酬型なので、導入するハードルも低かったのもポイントですね。

実際に導入してみて、どのようなメリットを感じますか?

渡邊様：利点を感じているポイントが2つあります。1つは、検索画面の充実です。さまざまな条件でユーザーを検索できるので、私たちがほしいと思っている人材を探しやすい。特に役に立っているのは、「応募者の志望業界」を検索できる機能ですね。

2つ目は、履歴書の情報量や質が、一定以上担保されていること。ユーザーが登録した履歴書は、OpenWorkからの厳しい審査を経ているため、情報が過度に少なすぎたり、悪質と感じたりするような応募が届くことはありません。こちらでクオリティチェックをする必要がないため、余計な工数がかからないのも魅力ですね。

結果的に半年で3名を採用することができました。

透明性の高い社員クチコミが、採用広報にも繋がる

採用プロセスにおいてはどのような点に気をつけていますか?

渡邊様：大切にしているのはスピード感です。応募者の熱量が冷めないうちに話を聞き、採用にせよ不採用にせよ、双方にとって納得感のある結論を出せるようにしています。管理画面でユーザーとのメッセージの送受信が直接でき、選考ステップの変更もワンクリックでできる。スピード感を保つうえで、OpenWorkは非常に助けになったと感じています。

入社したいま、社員クチコミを書くとしたら、どんなことを書きますか?(※)

杉山様：「徹底的に議論し、行動を振り返る」が社内全体に浸透しているのを感じています。私のような新入社員の教育にも通底しており、ミーティング後によくなかった部分やモヤモヤした部分をフィードバックする時間を与えてくれるんです。現在、ケンブリッジの「20代成長環境」の数値が4.8となっていますが、非常に納得できる数値だと感じていますね。

渡邊様：ケンブリッジ全体に浸透している文化ですが、納得するまで議論を繰り返し、疑問や不安を徹底的に潰せるような「チェックポイント」の機会を設けています。

それは採用でも一緒です。私たちは、採用しない判断をした方に対しても「こういう訴求ポイントが足りないので、これからの転職活動に生かしてみてください」とアドバイスすることがあります。逆に、応募者からの疑問や質問に対しては、納得するまで話をすることを大切にしていますね。

杉山様：私も入社面接の際、気になるクチコミについて「これって本当なんですか?」と聞いたことがありました。すると、クチコミに関する施策の背景やビジョンまで丁寧に説明してくれて。社員の人たちが納得感を持って仕事ができている、透明性の高い職場なのだと感じました。

渡邊様：杉山さんの話を聞いて、OpenWorkは採用広報にも繋がっているんだな、と改めて感じました。

今後の採用活動の展望をお聞かせください。

渡邊様：将来的には、求人広告やスカウトを積極的に出さなくても、ケンブリッジのカルチャーに共感してくださる熱量のある方が、自然と集まってくれる状態を目指したいと思っています。そのためには、より会社の情報を発信していかなければいけません。

ケンブリッジは「目的」への妥協をしない、プロフェッショナルが揃った集団です。これからもOpenWorkリクルーティングを通じて、主体性と覚悟を持った人材を採用していければと思っています。

• ※OpenWorkに社員クチコミを投稿するには、1年以上の在籍経験が必要です。